División de Igualdad de Derechos por el COVID-19 Información pública

• Estar al tanto de los derechos de los empleados bajo la FMLA (Siglas en inglés para la Ley Federal Y Estatal Médica y Familiar)
• Considere la posibilidad de permitirles incluso a los empleados no cubiertos por la FMLA que tomen tiempo por enfermedad sin que tengan consecuencias. Al alentar a las personas enfermas a presentarse al trabajo corre el riesgo de propagar la infección a sus compañeros de trabajo y clientes.

• Si el empleador tiene una política o práctica de aplicación uniforme respecto a exigir un certificado de aptitud para el servicio a los empleados que regresan de la FMLA y que han estado de licencia por su propia condición de salud grave con el COVID-19, puede exigirle dicho certificado antes de permitirle al empleado que regrese.
• Si el empleado no está de licencia de acuerdo con la FMLA, generalmente, el empleador puede solicitarle una nota del médico o hacer que se someta a un examen médico antes de que regrese. El empleador debe mantener toda la información médica junta, conservarla en los archivos médicos por separado y tratar esa información como registros médicos confidenciales.
• Los empleadores deben tener en cuenta que los recursos médicos pueden ser abrumadores y puede que sea difícil para los empleados obtener una nota del médico, lo cual retrasará el regreso del empleado al trabajo.
• La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) les prohíbe a los empleadores realizar consultas relacionadas con la discapacidad y exigir exámenes médicos, incluyendo los controles de temperatura, excepto en circunstancias limitadas, incluyendo una "amenaza directa" para el lugar de trabajo. Una amenaza directa significa un "riesgo significativo de daño sustancial a la salud o seguridad de la persona u otras personas que no pueden eliminarse o reducirse mediante adaptaciones razonables". Un empleador puede medir la temperatura corporal del empleado en caso de una pandemia, como la del COVID-19. Sin embargo, tenga en cuenta lo siguiente:
  • Puede ocurrir que algunos empleados infectados no presenten fiebre.
  • La medición de la temperatura corporal del empleado es un "examen médico" que puede entrar en conflicto con las leyes estatales o federales que prohíben la discriminación por motivos de discapacidad en ausencia de condiciones pandémicas.
  • Las pruebas deben hacerse en privado.
  • Toda la información obtenida de ese examen debe mantenerse en confidencialidad y separada del resto de los registros del personal.

• Los empleadores pueden alentar o incluso requerir un teletrabajo (trabajo desde casa o en una ubicación alternativa) como estrategia de control de infecciones.
• Los empleadores pueden exigir que se laven las manos con regularidad, que apliquen el protocolo al toser y estornudar, o que apliquen otras prácticas similares de control de infecciones.
• Los empleadores pueden exigirles a los empleados el uso de equipos de protección personal como guantes o máscaras higiénicas durante el brote del COVID-19.

Per Wis. Stat. § 103.68, los menores de 16 años pueden trabajar hasta 8 horas diarias en los días no escolares. Si están bajo aprendizaje virtual un día en particular, están limitados a 3 horas de trabajo al día. Los menores de 16 años no pueden trabajar antes de las 7:00 a.m. o después de las 7:00 p.m. desde el Día del Trabajador hasta el 31 de mayo.

• Muchos empleadores han tenido que cerrar o despedir a un gran número de empleados, al menos temporalmente, debido a la pandemia. El Cierre de Negocios de Wisconsin y Despidos Masivos (WBCML por sus siglas en inglés) requiere que los empleadores avisen con 60 días de antelación si deciden realizar un despido masivo o cerrar su negocio. Este requisito (y requisitos similares bajo la Ley federal WARN) permanece vigente.
• Recomendamos que los empleadores que se sometan a un evento que se encuentre cubierto (cierre o despido masivo) lo notifiquen lo antes posible y que actualicen esa notificación tan pronto como las cosas cambien.
• Aunque todas las quejas recibidas por la División de Igualdad de Derechos se investigan basándose en sus hechos únicos, es probable que los empleadores no sean responsables por no proporcionar una notificación oportuna relacionada con el COVID-19 dada la naturaleza imprevista de la pandemia y la respuesta del Estado de Wisconsin ante el mismo. Sin embargo, si existe una demora significativa para hacer la notificación requerida de los despidos debidos a la pandemia, esto podría dar lugar a la responsabilidad del empleador.
• La ley se aplica a las empresas con 50 o más empleados en Wisconsin. Un despido masivo es un despido de 25 personas o del 25 % de la fuerza laboral en un solo municipio, la cantidad que sea mayor.

• Consulte con su empleador sobre sus políticas relativas a tomarse tiempo por enfermedad. Si su empleador le da tiempo libre remunerado, esta será su primera y mejor opción.
• Usted puede ser elegible para tomar una licencia de protección bajo las leyes federales de Wisconsin o de la Ley de licencia Familiar y Médica (FMLA). Bajo estas leyes, el empleador no puede despedir o tomar represalias contra un empleado calificado que tenga una condición de salud grave. A continuación encontrará mayor información sobre la elegibilidad para la FMLA.

El tiempo libre para cuidar a un familiar enfermo también puede cubrirlo la FMLA estatal y federal. Para obtener mayor información sobre cuáles miembros de la familia están cubiertos por las leyes estatales y federales, consulte la Ley de Licencia Familiar y Médica de Wisconsin (FMLA).

• Consulte con su empleador sobre sus políticas al respecto. No es obligatorio que el empleador les permita a los empleados sanos que se queden en casa y no vayan a trabajar, y en general, un empleado que se queda en casa cuando no está enfermo no tiene protección contra ninguna acción adversa que el empleador tome respecto a que el empleado se haya quedado en casa. Sin embargo, el empleador podría optar por permitir tales ausencias o autorizar el uso de tiempo libre pagado con este propósito. Del mismo modo, el empleador puede permitirle trabajar desde su casa. Consulte con su empleador sobre las opciones de trabajo en casa.
• Si el empleado no tiene una condición de salud grave o no tiene un miembro de la familia con una condición de salud grave a quien el empleado está cuidando, entonces este tipo de ausencia no estará protegido por la FMLA estatal o federal.

• En general, se considera que las enfermedades altamente contagiosas representan una "amenaza directa" para los clientes y empleados, y los empleadores pueden exigirles a los empleados infectados que se queden en casa.
• Sin embargo, los empleados que sufre de discapacidades a quienes el COVID-19 los pone en alto riesgo de complicaciones, pueden tener derecho a ubicarse en un lugar especial razonable que elimine esta amenaza directa. Un ejemplo común de esto es el derecho que se tiene a realizar el trabajo desde casa, si el trabajo desde casa está disponible.

• Los empleados pueden ser elegibles para beneficios de desempleo si su lugar de trabajo cierra temporalmente debido al COVID-19 o si se les prohibe a ciertos empleados ir al lugar de trabajo para minimizar el riesgo del COVID-19 pero se espera que ellos regresen después de que se reactive el negocio.
• Además, los grandes empleadores deben cumplir con la ley de Cierre Comercial y Despido Masivo de Wisconsin (WBCML por sus siglas en inglés) y con la Ley federal WARN, que requiere que de un aviso con 60 días de anticipación a los empleados, acerca de los despidos masivos previsibles o del cierre comercial. Tenga en cuenta que en muchos casos, los cierres de emergencia debido al COVID-19 pueden considerarse circunstancias comerciales imprevisibles que eliminan la obligación de proporcionar el aviso de 60 días.

El 12 de marzo de 2020, el Gobernador Tony Evers firmó la Orden de Emergencia n.º #13 que suspende temporalmente el requisito de permiso de trabajo para trabajadores estudiantes menores de16 años.

• Los trabajadores estudiantes menores de16 años tienen permitido trabajar sin un permiso de trabajo para empleadores considerados “esenciales” según la Orden de emergencia por COVID-19 n.º 12.
• Los empleadores de trabajadores estudiantes menores de 16 años deben enviar por correo electrónico al DWD (Departamento de desarrollo laboral) toda la documentación necesaria, incluida la carta de oferta laboral, carta de consentimiento de los padres y verificación de identidad y prueba de edad antes de emplear a los trabajadores menores. Los empleadores pueden enviar esa información a workpermits@dwd.wisconsin.gov
• Las leyes y normas laborales vigentes respecto a las restricciones del horario de trabajo y la duración de los turnos para trabajadores estudiantes menores de edad siguen enefecto.